En Consejo de Ministros del 22 de septiembre de 2020 el Gobierno de España aprobó el Real Decreto Ley 28/2020, o Ley del Teletrabajo. Es la primera normativa que regula específicamente el trabajo a distancia en nuestro país.
Aunque era una iniciativa ya prevista, su publicación se ha visto acelerada por la crisis provocada por el Covid-19 que, de facto, ya había obligado a teletrabajar a muchos empleados que se vieron confinados en sus domicilios.
Definición y Ámbito de aplicación de la Ley de Teletrabajo
En lo que a dicho Decreto Ley se refiere, se considera teletrabajo cuando el empleado trabaja a distancia al menos el 30% del tiempo durante 3 meses. Es decir, al menos un día y medio a la semana o porcentaje equivalente (según el tiempo estipulado en cada contrato). Si esto no es así, no es considerado como teletrabajo y, por tanto, no aplica la normativa que se acaba de aprobar.
Este porcentaje, que inicialmente estaba propuesto al 20% fué finalmente acordado así por la presión de los empresarios.
De lo anterior se deduce que las empresas podrán ofrecer un día de teletrabajo a la semana sin las obligaciones a las que les somete la nueva norma.
Esta ley no aplica a los empleados públicos, que se regirán por una normativa todavía en desarrollo.
Entrada en Vigor
La entrada en vigor del Real Decreto Ley fue el 13 de Octubre de 2020, justo 20 días después de su publicación en el BOE, el 23 de septiembre.
Sin embargo, esto no quiere decir que aplique a todos los casos desde dicha fecha. Veamos las distintas posibilidades.
Si ya había un acuerdo previo de Teletrabajo
En particular, si ya había un acuerdo de teletrabajo previo en la empresa, la nueva normativa empezará a aplicar en la fecha de vencimiento de dicho acuerdo. En caso de que dicho acuerdo no tuviera fecha de vencimiento, entonces hay un plazo de 1 año (prorrogable a 3 en caso de que así lo acuerden los representantes de empresa y trabajadores) para que sea de aplicación y esté recogido en un acuerdo colectivo.
Teletrabajo por la crisis del Covid-19
Donde el teletrabajo ya estaba implantado excepcionalmente a causa de la crisis del covid-19, la norma no aplica de forma inmediata, siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Aunque en este caso el Real Decreto Ley exime a la empresa de las obligaciones derivadas del mismo, sin embargo sí establece que la empresa deberá dotar al trabajador de los medios (equipos, herramientas y consumibles) para llevar a cabo su actividad laboral. La compensación concreta se deberá negociar en el convenio colectivo.
Resto de Casos de aplicación de la Ley del Teletrabajo
En el resto de casos, cualquier relación laboral que encaje en la definición de teletrabajo, tendrá un plazo máximo de 3 meses para que se adapte a la normativa regulada en este Real Decreto Ley y sea recogido en los convenios colectivos de las empresas.
Aspectos Clave de la Normativa que regula el Teletrabajo
La llamada Ley del Teletrabajo incide especialmente en tres puntos: la voluntariedad, que sea reversible y que el acuerdo debe reflejarse en un contrato individual por escrito.
Dicho acuerdo entre empresa y trabajador puede ser parte del contrato inicial o un documento posterior que lo complemente y debe estar firmado antes de que se inicie el trabajo a distancia. Luego, el acuerdo se registrará en la oficina de empleo y se entregará a la representación de los trabajadores.
El teletrabajo debe ser voluntario y reversible para ambas partes
¿Qué debe incluir el contrato ?
El contenido obligatorio que debe tener el acuerdo de teletrabajo será el siguiente (artículo 7 del Real Decreto Ley):
- Inventario del equipamiento necesario para desarrollar el teletrabajo.
- Relación de gastos, cuantificación de la compensación al trabajador y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
- Porcentaje de distribución entre el trabajo presencial y el trabajo remoto.
- Centro de trabajo al que pertenece el trabajador y donde ejecutará el trabajo presencial que se acuerde.
- Lugar elegido por el empleado desde donde teletrabajará.
- Plazos de preaviso para el ejercicio del derecho de reversibilidad.
- En caso de existir, medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el teletrabajo.
- Instrucciones dadas por la empresa para la protección de datos y seguridad de la información, específicas para el trabajo a distancia.
- Directrices a seguir, dadas por la empresa, en materia de seguridad de la información y específicas para el trabajo a distancia.
- Duración del acuerdo de teletrabajo.
Gastos
La empresa debe sufragar o compensar los gastos derivados de la actividad laboral, como por ejemplo equipamiento y herramientas. La negociación colectiva, determinará cómo se hace dicha compensación así como el uso personal que se permita hacer de los mismos.
Horarios
En cuanto al horario, éste debe estar por escrito en el contrato de teletrabajo.
Dentro de que en la modalidad de teletrabajo el horario debe ser flexible, la empresa podrá definir franjas horarias en las que el empleado tiene que estar disponible, siempre respetando las normas de tiempo de trabajo y descansos. Es obligatorio el registro tanto del inicio como del final de la jornada.
Acuerdos o Convenios Colectivos
En general, los convenios o acuerdos colectivos de las empresas deben recoger lo estipulado en el Real Decreto y definir los detalles que éste deja a su criterio. El objetivo es que se pueda aplicar dicha regulación a la relación laboral con sus teletrabajadores.
En concreto, esos detalles a definir son:
- Identificar los puestos que son susceptibles de ser teletrabajables y sus funciones.
- Las condiciones de acceso a los mismos.
- La duración máxima y horarios de los puestos de teletrabajo.
- Importe y forma de la compensación por los medios y herramientas necesarios para teletrabajar, así como el uso personal de los mismos.
- Medidas para garantizar el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo.
- Podrán regular el tiempo mínimo a trabajar presencialmente en dependencias de la empresa.
Derechos del teletrabajador
La empresa debe garantizar al teletrabajador los mismos derechos y obligaciones que al trabajador presencial. Además, específicamente derivado del acuerdo de teletrabajo tiene que tener garantizado:
- Que sea voluntario.
- Que sea reversible.
- Que la empresa sufrague o compense los gastos derivados de la actividad laboral, como por ejemplo equipamiento y herramientas.
- A elegir el lugar desde el que teletrabajar (que no necesariamente debe ser su domicilio).
- A que se respeten las normas de tiempo de trabajo y descansos.
- Derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo.
- Mismos derechos que el resto de los trabajadores en cuanto a formación, posibilidades de promoción, retribución, tiempo de trabajo y estabilidad en el empleo.
- Prioridad para ocupar puestos que sean parcial o totalmente presenciales en la empresa.
- Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
- Derecho a la seguridad y salud en el trabajo con evaluación de riesgos laborales en cuanto a parámetros psicosociales, ergonómicos y organizativos.
- En determinados tipos de contratos (contratos con menores, contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje) se debe garantizar un mínimo del 50% del tiempo presencial.
Control de la Empresa
La empresa puede adoptar las medidas que considere oportunas para el control del trabajo de los empleados.
Normativa a aplicar con los que ya teletrabajaban antes
Como ya se ha mencionado, la Ley del Teletrabajo no aplica donde ya estaba implantado excepcionalmente el teletrabajo a causa de la crisis del covid-19. Por tanto, seguirá de aplicación la normativa laboral ordinaria. No obstante, como también se ha mencionado, sí se establece que la empresa deberá dotar de los medios (equipos, herramientas y consumibles) para llevarlo a cabo. La compensación concreta se negociará en el convenio colectivo.
Además, para aquellas empresas que ya tenían negociada una normativa sobre el teletrabajo, se demora la aplicación del Decreto Ley según lo mencionado en el punto «Entrada en Vigor» de este msimo artículo.
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